Nachgerechnet: Drei gute Gründe für Unternehmen, sich nicht mit guten Kandidaten zufrieden zu geben

Immer wieder höre ich von Unternehmensgründern, dass sie in der Vergangenheit recht selten Stellen falsch besetzt hätten. Nun, was heißt falsch besetzt? Frage ich nach dem Gegenteil, wie oft ein Top-Performer - ein A-Player - unter den neuen Mitarbeitern war, ist die Antwort dieselbe: selten! Wieso geben sich junge, ambitionierte Startups mit Mitarbeitern zufrieden, die lediglich gute Arbeit leisten, wenn sie auch Top-Leistungsträger haben könnten, die das Unternehmen viel besser und schneller nach vorne bringen? Performance Management fängt nämlich bei der Einstellung schon an. 

“Die Besten sind doch zu teuer für uns”, heißt es oft, “Wir brauchen eben sofort jemanden” oder “Unsere Top-Performer können ja andere Mitarbeiter anleiten und trainieren”

Das Problem dabei: Gerade schnell wachsende Unternehmen können es sich nicht leisten, nur durchschnittlich gute Mitarbeiter einzustellen. Hier drei gute Gründe dafür, die Latte bereits im Recruiting ganz hoch anzusetzen:  ​

#1 Der Zeitfaktor - Volle Leistung braucht es heute und nicht erst morgen
Einige Unternehmen versuchen es mit Weiterbildung, um aus durchschnittlichen Mitarbeitern Top-Performer zu machen. Das kostet wertvolle Zeit und noch dazu Geld. Sicher ist auch danach nicht, ob aus dem Mitarbeiter am Ende ein Top-Performer wird. Denn exzellente Leistung hängt stark davon ab, ob die Stärken und das Potenzial des Mitarbeiters zur Rolle und zum Unternehmenskontext passen. Lieber etwas Geduld und Ausdauer im Einstellungsprozess zeigen, um den richtigen Fit von Anfang an zu identifizieren, als mit den Konsequenzen einer Fehlbesetzung leben zu müssen. Wenn die schnelle Besetzung einer Stelle erfolgskritisch wird, dann empfiehlt sich, Prioritäten und Aufgaben vorübergehend intern neu zu verteilen und gegebenenfalls einen Freelancer einzustellen.

# 2 Der Kostenfaktor - Durchschnittlich gute Mitarbeiter kosten immer noch mehr als Top-Performer
Jede nicht-optimal besetzte Stelle bringt enorme Kosten mit sich. Denn es geht hier nicht nur um die Vergütung, die tatsächlichen Kosten sind um ein Vielfaches höher. Um zu veranschaulichen, wie sehr die Kosten in die Höhe schießen können, hier ein einfaches Rechenbeispiel für einen Sales-Manager, der die Anforderungen an seine Rolle nicht hinreichend erfüllt. (Probieren Sie die Rechnung gleich mal mit Ihren unternehmensindividuellen Kostenstrukturen aus!).

​Ein Grund mehr für Top-Performer. Außerdem verlangen sie nicht zwangsläufig mehr Gehalt als durchschnittlich gute Mitarbeiter. Und wenn, zahlt sich die Investition aus.

#3 Der Kulturfaktor - Mittelmaß zieht Mittelmaß an, Top-Performance zieht Top-Performance an
Stellen Sie laufend durchschnittliche Mitarbeiter ein, so erhöht sich logischerweise der Anteil derjenigen, die ihre Arbeit durchschnittlich gut machen. Mittelmaß wird so zur Norm und damit Teil der Kultur. Auf der anderen Seite: Hervorragende Mitarbeiter - gleich in welcher Rolle oder Position - werden nicht nur bessere Ergebnisse abliefern, sondern andere mitreißen, sich gegenseitig anspornen und weit über den eigenen Verantwortungsbereich hinaus ihren Fußabdruck hinterlassen. Entsprechend gilt: Top-Performance zieht Top-Performance an und je mehr Mitarbeiter von dieser Sorte an Bord sind, umso mehr wird Top-Leistung zur Norm und Teil der Kultur.

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